Wie zegt dat een manager geen chef-kok kan worden?

Diploma’s en functietitels zeggen vaak minder over wat iemand kan dan we denken. Erik Merx onderzocht of werkgevers en werkenden elkaar beter vinden als ze naar vaardigheden kijken. Zijn conclusie: dat kan, maar niet overal en niet vanzelf.

Stel: iemand werkt als manager en is in zijn of haar vrije tijd een uitstekende kok geworden. Een kwalificatie in de keuken heeft hij of zij nooit gehaald. Wel heeft die persoon jarenlange ervaring met het aansturen van teams. Op papier hoort zo iemand niet in een restaurantkeuken. Toch zou die persoon daar volgens Erik Merx “heel ver kunnen komen”, al moet er misschien nog wat bijgeleerd worden.

Een te grove maatstaf
Wie op een vacaturesite kijkt, ziet het heel vaak: een vereist opleidingsniveau of een specifiek diploma. “Diploma’s zijn eigenlijk een te brede maatstaf voor wat mensen kunnen en wat werkgevers nodig hebben,” zegt Merx, die donderdag 12 november promoveert aan de Rijksuniversiteit Groningen. Zijn onderzoek deed hij bij het lectoraat Arbeidsmarkttransities van de Hanze, met lectoren Arjen Edzes en Harm van Lieshout als copromotoren en hoogleraar Sierdjan Koster als promotor. Daarin verkent hij de potentie van skills: de kennis en vaardigheden die werkenden meebrengen en die werkgevers nodig hebben.

In veel sectoren zijn er nu meer vacatures dan mensen. Dan zoek je volgens Merx niet meer naar iemand die het werk al precies kan, maar naar iemand die er aanleg voor heeft op basis van wat hij al kan. “Je leert een installatiemonteur in het algemeen makkelijker te lassen dan bijvoorbeeld een geograaf.”

Over de grens van je sector
Waarom het loont om naar skills te kijken, wordt vooral duidelijk bij een overstap naar een andere sector. “Mensen kennen het beroep waarin ze zijn opgeleid en waarin ze werken meestal goed,” zegt Merx. “Maar ze weten vaak weinig van wat ze met hun skills kunnen in andere beroepen en branches.”

Beroepen die op papier ver uit elkaar liggen, kunnen qua skills soms meer op elkaar lijken dan je zou verwachten. Neem de manager en de chef-kok. Allebei moeten ze plannen, een team aansturen en beslissingen nemen onder druk. Zulke overeenkomsten zie je terug in het loon. Uit Merx’ onderzoek blijkt dat een grotere overlap in skills tussen het oude en het nieuwe beroep samenhangt met een gunstigere loonontwikkeling na de overstap. Wat je meeneemt, is dus wat waard.

Talent in de regio
Voor Noord-Nederland is dit geen abstracte kwestie. Als geograaf kijkt Merx ook naar de ruimtelijke kant van de arbeidsmarkt. “Mensen uit Maastricht of Zeeland solliciteren niet snel in Groningen.” In de regio zullen we het voor een groot deel moeten doen met de arbeidskrachten die we nu hebben.  Werkgevers die geen geschikte kandidaten vinden, kunnen baat hebben bij breder zoeken op basis van skills. Voorwaarde is wel dat ze nieuwe medewerkers de ontbrekende skills bijbrengen, op de werkvloer of via scholing.

Hoe weet je wat iemand kan?
Stel dat de arbeidsmarkt skills echt gaat gebruiken om mensen en werk te matchen. Dan willen werkgevers zeker weten dat iemand die skills ook echt heeft. Maar hoe toets je dat? Een zelftest is snel en goedkoop, maar fraudegevoelig. Toetsing door deskundigen is betrouwbaarder, maar kost veel tijd en geld. “Dan ga je je afvragen of je niet het schoolsysteem opnieuw aan het uitvinden bent, maar dan op microniveau.” Hoeveel zekerheid nodig is, hangt volgens Merx af van het risico. Als een kok tekortschiet, merk je dat vanzelf. “Maar je gaat niet dood. Bij een hartchirurg moet het gewoon goed zijn.”

Meer detail is niet altijd beter
Merx verwachtte dat geavanceerde methodes, waaronder een AI-taalmodel, overeenkomsten tussen beroepen beter zouden meten dan een eenvoudige vergelijking. De uitkomsten bleken vrijwel gelijk. “Dat verbaasde mij een beetje. Complexe methodes zoals AI leveren dus niet altijd betere resultaten op.” De waarde van skills ligt volgens Merx dan ook niet in zo veel mogelijk detail, maar in het zichtbaar maken van relevante overeenkomsten tussen mensen en banen.

Uit de praktijk: vacatures in de metaal
Hoe stellen werkgevers hun vacatures op? Dat onderzocht Merx in de Groningse metalektrosector. Functieprofielen bleken daar geregeld te zijn overgenomen uit eerdere documenten of uit vacatures van concurrenten. “Geen probleem als dat goed werkt. Maar om op skills te matchen, moeten werkgevers opschrijven welke skills ze precies nodig hebben.”

Merx testte er een prototype van een tool op basis van de kwalificatieprofielen uit het mbo. Daarmee werden vaardigheden zichtbaar die werkgevers wel zochten, maar niet opschreven, en de functieprofielen werden breder. Tegelijk bleek dat werkgevers vooral behoefte hebben aan een heldere, bruikbare tekst, niet aan een uitputtende lijst.

Zelf aan de slag
Merx werkt nu als projectleider in gebiedsontwikkeling bij Bureau PAU. Toch heeft hij zijn onderwerp nog niet helemaal losgelaten. Als er een nieuwe collega wordt gezocht, neemt hij de taak op zich om in de vacature uit te leggen welke skills nodig zijn.

Skills vervangen diploma’s en functietitels niet, concludeert hij. Ze zijn een aanvulling die onder de juiste omstandigheden verschil kan maken. “Het is een middel om betere matches te maken.” Een middel waarmee matches in beeld komen die anders over het hoofd worden gezien.