Bewustzijn is niet genoeg

We weten het allemaal: bewustzijn is belangrijk. Maar… bewustzijn alleen is niet genoeg. De echte uitdaging ligt in het doen. En precies daar lopen veel initiatieven voor meer Welbevinden op het Werk (W@W) vast.

September 2025

Mensen weten vaak wél wat goed voor ze is, maar handelen er niet naar. Waarom? Omdat gedragsverandering complex is. Het vraagt om neuroplasticiteit—het vermogen van ons brein om zich aan te passen en nieuwe verbindingen te maken. Naarmate we ouder worden, blijft dat vermogen bestaan, maar het vraagt meer bewuste inspanning. Nieuwe dingen doen, leren, emotionele betrokkenheid en sociale steun zijn cruciale bouwstenen voor duurzame ontwikkeling, zoals ik al in mijn proefschrift The driving power of development across the life-span stelde.

Het JD-R Model: Balans tussen taakeisen en hulpbronnen

In de organisatiepsychologie is het Job Demands-Resources (JD-R) model een veelgebruikt en waardevol kader. Het stelt dat elke functie unieke factoren kent die leiden tot betrokkenheid of burn-out, verdeeld in:

• Taakeisen: zoals werkdruk, emotionele belasting en tijdsdruk.
• Hulpbronnen: zoals autonomie, sociale steun en feedback.
• Hulpbronnen kunnen de negatieve effecten van taakeisen bufferen. Sterker nog: welbevinden en betrokkenheid bloeien op wanneer hulpbronnen hoog zijn—zelfs bij hoge werkdruk. Toch ervaart 25–30% van Europese werknemers symptomen van burn-out of ernstige werkstress (Eurostat, 2025). Dat laat zien: kennis is niet genoeg. Gedragsverandering vraagt om structurele ondersteuning.

IGLOO: Welbevinden op meerdere niveaus

Om welbevinden écht te verankeren, is een meerlagige aanpak nodig. Het IGLOO-model biedt een krachtig raamwerk dat hulpbronnen adresseert op vijf niveaus:

• Individu: Bouw aan zelfbewustzijn, veerkracht en zelfregulatie via mindfulness, coaching en gewoontes aanleren.
• Groep: Stimuleer psychologische veiligheid en teamondersteuning. Sociale normen sturen gedrag.
• Leiders: Geef het goede voorbeeld. Leiders die pauzes nemen, grenzen stellen en kwetsbaarheid tonen, geven anderen toestemming om hetzelfde te doen.
• Organisatie: Stem beleid, beloningen en werkprocessen af op welbevinden. Verwijder structurele barrières.
• Overkoepelende context: Ontwerp fysieke en digitale ruimtes die welbevinden stimuleren—denk aan daglicht, zit-sta bureaus, stilte- of sociale zones.

Het IGLOO-model laat zien dat systemische en culturele factoren zoals leiderschapsgedrag en sociale normen cruciaal zijn voor het daadwerkelijk omzetten van bewustzijn in actie. Zonder voldoende hulpbronnen op meerdere niveaus blijft zelfs de best geïnformeerde medewerker worstelen met het toepassen van kennis van W@W.

Emotie als Motor: Waarom Gevoelens Gedrag Aansturen

We zijn aangekomen bij de emotionele kern van de kloof tussen weten en doen. Emoties zijn niet slechts reacties op situaties—ze zijn krachtige drijfveren van gedrag. Neurowetenschap laat zien dat emotie en cognitie diep met elkaar verweven zijn. Het limbisch systeem (emotie) en de prefrontale cortex (besluitvorming) voeren voortdurend een dialoog.

Als welzijns gedrag voelt als een verplichting, zal het niet blijven hangen. Maar als het geassocieerd wordt met positieve emoties — zoals opluchting, plezier of verbinding — dan wordt het gedrag zelfversterkend. Daarom zijn kleine successen vieren, betekenis geven aan werk en momenten van vreugde creëren zo krachtig. Emotie helpt bovendien bij het opslaan van herinneringen. Wanneer een nieuw gedrag emotioneel belonend is, is de kans groter dat het wordt herhaald.

Neuroplasticiteit en het brein als bondgenoot

Om deze “emotionele lijm” te benutten, kunnen inzichten uit de neurowetenschap helpen. Denk aan:

• Executieve functies zoals planning, impulscontrole en doelgericht gedrag (prefrontale cortex).
• Neuroplasticiteit: het vermogen van het brein om zich te herstructureren door herhaling en nieuwe ervaringen.
• Muziek, slaapgolven en ontspanningstechnieken die stress verminderen en intenties helpen omzetten in actie.

Kleine, consistente acties zoals microbreaks of een dankbaarheidsdagboek kunnen nieuwe welzijnsgewoonten opbouwen. En vergeet het beloningssysteem niet: ons dopaminesysteem houdt van directe beloningen. Welzijnsgedrag moet dus gekoppeld worden aan kortetermijnfeedback (zoals je verfrist voelen na een wandeling) om te kunnen concurreren met instant gratification, zoals scrollen op je mobiel.

Cognitieve psychologie als praktische toolkit

Ook cognitieve psychologie biedt krachtige strategieën:

• If-then planning: “Als ik een meeting afrond, dan neem ik 5 minuten pauze.” Dit automatiseert gedrag op basis van positieve associaties.
• Cognitieve herwaardering: stress herinterpreteren als uitdaging in plaats van bedreiging.
• Aandachtstraining: mindfulness en gerichte aandacht versterken de anterior cingulate cortex, wat leidt tot betere emotionele regulatie en besluitvorming.

Deze technieken zorgen ervoor dat positieve emoties blijven plakken aan welzijnsbevorderend gedrag.

Wat komt er nog?

Maar bewustzijn en actie alleen blijken niet voldoende voor Wellbeing@Work (W@W) op langere termijn. De volgende cruciale stap is de afstemming tussen perceptie, actie en emotie en support via alle niveaus van het IGLOO-model. In de volgende blog duiken we daar dieper in met praktische tools.

Voor nu veel WOW gewenst!
Klaske